PME : la croissance et gestion des ressources humaines

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La gestion des ressources humaines prend une dimension stratégique. Elle est créatrice de valeur et source d’avantages concurrentiels pour l’entreprise. Dans ce cadre, le contrôle de gestion est un outil essentiel de la gestion des ressources humaines. Pour comprendre les enjeux stratégiques et financiers, il important de poser le périmètre d’intervention de la gestion des ressources humaines, tout en mettant en parallèle la création de valeur. Et enfin, il convient de répondre aux questions : comment le contrôle de gestion peut assister la gestion des ressources humaines ? Comment évaluer la création de valeur ?

 

I/ La compétitivité par la gestion des compétences

Les entreprises doivent gérer stratégiquement les compétences pour créer de la valeur et de développer sa capacité d’adaptation pour faire face à l’intensité de la concurrence et la transformation digitale. On parle de guerre des talents.

Les ressources humaines représentent de fait un enjeu stratégique vital pour l’entreprise. Elle doit résoudre l’équation gestion des compétences, création de valeur et maîtrise des coûts.

Pour ce faire, la gestion des ressources humaines intervient dans les domaines suivants :

  • le recrutement,
  • la formation,
  • l’évaluation des performances des salariés et managers,
  • la rémunération des salariés,
  • la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC),
  • le dialogue social et la gestion de crise,
  • la culture d’entreprise.

II/ Comment piloter la croissance par le contrôle de gestion social ?

Pour réaliser ses objectifs le service des ressources humaines utilise les outils suivants : le bilan social, le suivi de la masse salariale, le tableau de bord social, la balance économique d’un projet social.

  1. Le bilan social

    Obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le bilan social fournit des informations sur la structure et caractéristiques du personnel (qualification, répartition par sexe, l’ancienneté, la pyramide des âges…), sur les conditions de travail et la sécurité (accidents de travail, aménagement du temps de travail, le contenu du travail…) et sur le comportement du personnel (départs volontaires, licenciements, absentéisme, turn over…).

  2. Le suivi de la masse salariale

    Le  contrôle de gestion évalue l’évolution en niveau (pourcentage d’évolution de la masse salariale individuelle ou d’un groupe entre deux dates données), en masse (lorsque l’augmentation salariale intervient de manière décalée par rapport à l’année fiscale), d’effet de report (différentiel entre l’évolution en niveau et masse).

    L’évolution de la masse salariale résultent soit de décisions de l’entreprise ou des contraintes qui vont impacter la politique de recrutement :

    • Evolution résultante des décisions : recrutements, départ négociés, retraites, promotions, l’utilisation de CDD, heures supplémentaires, attribution de rémunérations variables… ;
    • Evolution contrainte : démissions, dispositions conventionnelles (promotion et ancienneté), dispositions légales (fixation du salaire minimum, rémunérations des heures supplémentaires, prise en compte de la catégorie et ancienneté).
  3. Tableau de bord social

    Trois types d’indicateurs  sont utilisés en fonction des objectifs : la création de valeur (retour sur investissements), le contrôle et de situation (effectif, masse salariale, budget de formation….) et enfin la performance (turn over, absentéisme, accident de travail…).Balance économique d’un projet social.

En conclusion

Pour développer son entreprise, il est essentiel  d’être entouré des bonnes compétences. Peu importe la taille de l’entreprise, les enjeux de la compétitivité se jouent sur la transformation digitale de l’activité, la capacité d’adaptation à son environnement de plus en plus rapide et son image (e-réputation).

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